Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников. В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации.

Для проведения процедуры сокращения численности или штата. Результат работы комиссии оформляется в виде протокола или решения комиссии. Отличие сокращения численности от сокращения штата. Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права .

Проанализируем наиболее спорные вопросы. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения. В нормах законодательства используются как понятие . К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов.

Проведение сокращения численности или штата работников требует. Вот образец такого приказа. Их результат надо оформить протоколом. Протокол по сокращению штата - образец его доступен для ознакомления на нашем сайте. Содержание протокола комиссии по сокращению штата.

А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность .

Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться. Орска Оренбургской области от 2. N 2- 8. 23/2. 01. Ижевска Удмуртской Республики от 2.

N 2- 1. 68. 8/1. 1). Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Значение слова . Ефремовой); численность — численный состав (согласно словарю С. И. Ожегова); численность — количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.

Н. Значение слова . Ефремовой и Д. Н. Ушакова); положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С. И. Отметим, что унифицированная форма N Т- 3 . Обратите внимание: не должностей. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна.

Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности. В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество. Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 1. N 6. 9), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников — .

Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства РФ от 1. N 2. 25) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. ТК РФ, не возникает. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т. ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии — помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т. Карта Краснодарского Края Подробная По Районам. Пленума Верховного Суда РФ от 1.

N 2 . В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований. ТК РФ, т. к. 2. 61 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это. — беременные женщины.

ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть.

Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т. ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации.

В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал. В данном случае доказать факт выполнения каким- либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права.

При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника. Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа .

Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: . Не удивительно, что воспринимается такое название как единое целое. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто- то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

Решение по определению преимущественного права на оставление на работе. Для проведения процедуры сокращения численности или штата работников по приказу руководителя организации создается комиссия. Основными ее задачами являются: выявление сотрудников, увольнение которых запрещено по инициативе работодателя согласно ч. ТК РФ; выявление работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе согласно стажу, квалификации (ст. ТК РФ) и по иным причинам.

Для принятия решения по определению преимущественного права на оставление на работе комиссия руководствуетсяч. ТК РФ и формирует список работников, имеющих преимущественное право остаться на работе. Такое право имеют следующие категории сотрудников: имеющие на иждивении двух и более членов семьи; являющиеся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье; получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны или инвалиды боевых действий по защите Отечества; повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от трудовой деятельности. Результат работы комиссии оформляется в виде протокола или решения комиссии.

Действующее законодательство не предусматривает унифицированную форму решения комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, поэтому оно оформляется в произвольном виде. Срок хранения в организации бланка решения комиссии по определению преимущественного права оставления на работе является постоянным согласно ст. Этот документ используется в следующих процедурах.